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  • 美國心理學會的一項新民意調查顯示,81% 的員工更願意為為心理健康問題提供支持的公司工作。
  • 歧視、騷擾、繁重的工作量和持續監控都會影響工作中的幸福感。
  • 在大流行期間,提供更好的心理健康支持的雇主數量可能有所增加。
  • 然而,許多員工——尤其是邊緣化群體中的員工——可能會覺得他們的心理健康在工作場所沒有得到優先考慮。

美國心理學會 (APA) 的新發現表明,美國勞動力的心態可能正在發生轉變。與 COVID-19 大流行相關的壓力源對員工的幸福感造成了影響,許多人都在積極尋找新工作。

APA 2022 年工作與福祉調查的見解顯示,美國 81% 的工人正在積極支持員工心理健康的公司尋求就業機會。調查顯示,工作場所本身存在許多挑戰,尤其是在惡劣的工作環境中。

“我們目前生活在一個由不斷變化的全球大流行、國際動盪、持續的供應鏈問題、飆升的通貨膨脹和巨大的政治分歧所造成的不確定性的時代,”丹尼斯·P。APA 應用心理學辦公室高級主任、法學博士 Stolle 告訴 Healthline。

“一個典型的成年人一生中有三分之一的時間都在工作——員工上班時不可能把問題留在門口。”

APA 調查顯示的內容

根據調查,近五分之一的工人(18%)將他們的工作場所描述為有些或非常有毒。

Stolle 指出,與從事辦公室工作的人(15%)相比,從事體力勞動的人(22%)的比例明顯更高。

調查結果還表明,三分之一的受訪者在過去一年中在工作中經歷過身體暴力、言語虐待或騷擾。

此外,調查中強調了傾向於跟踪員工活動的公司是一個新興因素。在工作中接受監控的受訪者報告其工作環境對他們的心理健康產生負面影響的可能性是其兩倍。

“一個更令人驚訝的結果是,超過一半 [53%] 的受訪者報告說,他們的雇主使用計算機、軟件、相機、條形碼掃描儀或其他技術監控他們,”Stolle 說,並補充說實際數字可能更高。 “剩下的 47% 包括那些不知道自己是否受到監控的人。”

員工想從雇主那裡得到什麼

一些雇主已經承認大流行對工人福祉的影響,並開始為員工提供更好的心理健康支持。根據 APA 的調查,三分之一的員工表示,自大流行開始以來,他們公司的心理健康計劃有所改善。

“71% 的受訪者表示,他們認為他們的雇主現在比過去更關心員工的心理健康,”斯托爾說。 “這是個好消息。”

除了心理健康支持,調查表明員工還希望看到:

  • 更靈活的工作時間(41%)
  • 尊重帶薪休假的文化(34%)
  • 遠程工作的能力(33%)
  • 每週工作 4 天 (31%)

絕大多數 (95%) 的受訪者認為此類舉措對改善心理健康有效。

支持員工心理健康是關鍵

壓力——最常見的心理健康問題之一——可能會顯著影響幸福感。

“心理健康應該是實現整體幸福感的首要任務,”Mindpath Health 持牌專業顧問 Taish Malone 博士說。 “它決定了我們如何體驗大部分生活。”

壓力的生理症狀可能包括:

根據波士頓 Thriveworks 持牌心理學家 PsyD 的雷切爾·卡瓦拉羅 (Rachel Cavallaro) 的說法,壓力也可能使一些人更容易生病,從而導致缺勤率增加。

Cavallaro 指出,壓力對心理健康的影響很大,可能包括:

“員工可能會感到沒有動力,抱怨更多,事故率增加,更有可能離開,並且總體上士氣低落,”卡瓦拉羅說。

“工作場所的挑戰會導致及時性和準時性問題、決策能力下降、注意力不集中、不當行為或爆發,以及由於喜怒無常、易怒和社交退縮而與他人關係不佳。”

支持員工福祉的方法

心理健康支持和靈活的工作時間可能會改善工作場所文化。以下是雇主可以實施的其他一些策略,以優先考慮員工的福祉。

優先考慮透明度和公開對話

Stolle 指出,近一半的受訪者 (46%) 表示擔心如果他們將心理健康狀況告訴雇主會發生什麼。他們擔心這是否會因為污名化而對他們在工作場所的地位產生負面影響。

“雖然許多雇主正朝著更加重視員工心理健康的正確方向前進,但我們仍然需要做更多工作來使圍繞心理健康的對話正常化,”斯托爾說。

Cavallaro 補充說,如果需要,管理人員可以通過為員工創建安全和開放的對話來討論他們的心理健康問題,從而幫助減少恐懼和污名。

“透明度、開放政策和提供反饋至關重要,”卡瓦拉羅說,並補充說感恩也是關鍵。 “員工離職的主要原因之一是他們不覺得受到經理的賞識。”

主持有關工作負載的定期簽到

過度的工作量不可避免地會導致壓力。事實上,世界衛生組織 (WHO)報告稱,每週工作 55 小時或以上的人患中風或心髒病的可能性要高出 35%。

“在我們快節奏、供求關係、數量超過質量的文化中,員工感到壓力並通過過度伸展自己來保護自己的工作穩定性是很常見的,”馬龍說。

為了幫助減輕與工作量相關的壓力,雇主和經理可以定期與員工聯繫,並詢問他們如何幫助支持他們。

自上而下提高多樣性

APA 調查表明,患有殘疾、黑人或被認定為 LGBTQ+ 的受訪者在工作場所受到更高的歧視率。

“在完全解決歧視之前,一些群體將繼續遭受與工作相關的心理健康問題的嚴重影響,”斯托爾說。

要開始解決這些問題,擔任領導職務的個人可能需要採取主動。 “那些處於權威地位的人可以幫助創造和鼓勵健康合作的文化,這種文化包含並尊重差異,”馬龍說。

為此,調查表明,女性、有色人種或 LGBTQ+ 人士擔任高級領導職務的工作場所與擁有更好的公平、多樣性和包容性政策有關。

帶走

APA 調查描繪了不斷變化的美國勞動力圖景,他們希望改善工作中的心理健康支持。

雖然大流行可能加劇了工人的壓力,特別是邊緣化社區的工人,但它也為雇主提供了採取行動優先考慮員工福祉的機會。

透明度、可管理的工作量和期望以及改進的多樣性是雇主可以在領導層支持員工心理健康的一些方式。員工也可能受益於在工作場所之外優先考慮他們的心理健康。

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